Конечно, факт, что, принимая нового человека на работу, компания заинтересована в эксперте не меньше, чем соискатель на вакантную должность.
Для любого человека, даже и с опытом работы, не говоря уже о молодых выпускников высших и специалъных учебных заведений, доступ к работе связан с волнением и эмоциональным напряжением.
Очень часто первое впечатление, полученные в ходе собеседования, и в процессе трудовой деятельности, и как вы познакомились на работе, определяет дальнейшую судьбу нового сотрудника.
Вновь принятый сотрудник вряд ли знает кого - либо в организации, за исключением менеджера, который проводит собеседование с ним и директора, который подписал заявление о приеме.
Поэтому, если человека загрузить в первый же день, положив на него, например, стопку документов, вряд ли можно ожидать эффективных результатов его деятельности и ждать, что сотрудник захочет остаться дольше, чем испытательный срок.
В зависимости от личных качеств индивида, его коммуникабельности, от него зависит, как долго он сможет адаптироваться к новым условиям работы и ритму рабочей жизни.
Практика показывает, что руководители, которые обращают внимание на развитие и внедрение программ адаптации имеют преимущество по сравнению с другими работодателями.
Процент текучести кадров в таких организациях значительно ниже, что способствует повышению производительности и рентабельности.
Понятно, что чем раньше люди поймут круг их прямых обязанностей и приступят к своим обязанностям, тем скорее, будут ощутимые результаты их деятельности.
Основная цель адаптации вновь принятых сотрудников – это техническая поддержка, разнообразная помощь.
Имея наставников из числа работников опытных, компании не придется нести дополнительные затраты на обучение с отрывом от производства новичков.
Кроме того, при оказании помощи в адаптации к новому рабочему месту и требований в выстраивании отношений с коллегами, работодатель обеспечивает достижение основных целей.
Принимая на свободные должности людей, которые получили необходимые теоретические знания, но не имеют опыта работы, - им назначается наставник из числа сотрудников.
Обычно и выбирают наставника из людей, которые имеют достаточный опыт. И мастерски владеет приемами быстрого выполнение заданных объемов, и умеет ладить с коллегами по труду. И имеет уважением со стороны администрации предприятия и трудового коллектива.
Роль наставника не подойдет тем, кто занимается выполнением срочных задач или собирается бросить работу.
Опытный работник поможет молодому специалисту не только освоить практическую сторону выполнения обязанностей, но и даст советы, как вести себя в определенных обстоятельствах.
Кроме этого, заинтересованные в получении высококвалифицированных профессионалов. Следовательно, с перспективой будущего занятия руководящей должности, работодатель будет платить за обучение таких работников. А также организует различные тренинги, направленные на повышение уровня знаний в определенных сферах занятости.
Новый человек должен перестроиться на новый режим жизни, чтобы не опоздать на работу, чтобы привыкнуть к новым коллегам, вспоминая их имена и отчества, настроиться на рабочий ритм.
Этот процесс у всех разный, зависит и от личных физиологических и психологических качеств, его манере общаться с незнакомыми людьми и поведения в обществе.
